【精华】六大绩效考核计划模板汇总

2023-10-11 05:03

【精华】六大绩效考核计划模板汇总

  为了确保事情或工作有效进行,通常需要你提前制定计划。该计划从目的、要求、方法、手段、进度等方面来说都是一个详细、周密、可操作性很强的计划。那么制定计划时需要注意哪些问题呢?以下是小编整理的6个绩效考核方案,供大家参考。希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核计划第1部分

  参加评估的条件

   出勤26天以上,不得迟到或早退;

  品格端庄,有较强的执行能力和亲和力;

  发生不良事故及时报告;

   口头批评不超过3次;

   书面检查和板书批评不得超过两次;

  评估方法

  基础积分:每人50分; (基础1分5元)

  管理分:护士长、培训助理各10分;两者结合15分;

  职称分:有护士证加5分,承担工作任务加30分;

  特殊积分:白班(A)、中班(P)各加1分,晚班(N)加4分;

  个人工作表现评分:护理人员满分100分,及格分90分。每低分扣3分,护士长每月对所辖护理人员质量进行评分;

  奖励积分:每个护理组每月评选1-2名星级护理人员;每颗星加35分;普通护理人员奖励分:家属书面表扬5分、职能科室满意度调查5分、口头表扬5分、对护理案例提出建议并落实20分、积极参与各项护理工作5分活动中,为老人创作娱乐节目得10分,积极投稿赞扬好人好事得5分。 。 )

  扣分:未完成医院要求培训者(1分/次)、操作考核不合格者(85分以下)5分/次、理论考试不合格者(60分以下)(2分/次)、违反医院规章制度(3分/次)、《员工守则》(3分/次)、护理科核心制度(3分/次)、护理规定( 3分/次)、护理人员岗位职责(3分/次)、有效投诉(3分/次)、不良事故(1)轻微碰伤、不需要住院治疗的扣10分/次,50分/次需住院者将扣除积分/时间。

  个人绩效积分=基础积分+行政积分+职称积分+特长积分

  个人绩效考核内容

  注:

  七件事须知:指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点等。

  老人随身物品登记:老人的衣服、鞋子、剃须刀等入院时须登记并由家属签字。消耗品的登记起始时间和有效期应与家属核对并由家属签字。

  护理记录:

   用于登记老人回家、看病、家人探望的时间段,记录家人探望老人携带的物品、食物;

  老人睡觉的时间、补充水果的时间、老人大小便的时间和次数;

  老人户外日光浴时间;

  老人洗澡洗脚的时间;

  明星照顾者条件:

  满足参加考核的条件;

  理论及实践考试合格者;

  总分在185分以上;

绩效考核计划第二部分

  第一章 评估目的

  第一条 绩效考核的目的:提高组织运行效率,提高员工工作效率。

  第二章考核范围

  第二条 公司及其下属分支机构。

  第三章定义

  第三条绩效——员工在一定的时间和条件下,运用必要的资源,实现预定的工作目标,取得有效的工作结果,包括工作效果、效率和效果等。

  第四条绩效管理——对员工实施动态指导和管理,促进员工绩效水平提高,与公司发展目标相适应的管理流程。

  第五条工作目标——为使工作结果达到规定要求而设定的目标。

  第六条关键绩效指标——决定或密切影响员工工作目标实现的关键工作水平和工作要素。

  第七条绩效标准——定义关键绩效指标的实现是否有效实现工作目标的标准和衡量标准。

  第四章职责

  第八条总经理

  1。制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、战略和目标。

  2。批准公司年度或定期业务目标。

  3。审议批准分管副总经理的年度或定期工作目标、主要绩效指标和标准。

  4。负责副总经理的绩效考核和改进指导。

  第九条总经理办公室

  1。制定公司年度或阶段性经营目标。

  2。制定分管副总经理的工作目标、主要绩效指标和标准。

  3。审议批准各部门、支部、支行的总体工作目标。

  4。审查批准各部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

  5。审核批准各级管理人员和重要岗位人员的绩效考核结果。

  6。负责副总经理的绩效考核和改进指导。

  第十条 分管副总经理

  1。制定主管部门年度或阶段性总体工作目标。

  2。制定分管部门负责人的工作目标、主要绩效指标和标准。

  3。审议批准各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  4。审查各级管理人员和重要岗位人员的绩效考核结果。

  5。为部门负责人提供绩效评估和绩效改进指导。

  第十一条 各部门、分支机构负责人

  1。制定年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和管理岗位标准。

  2。审查和批准其他职位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3。对下属员工的绩效评估和改进指导。

  第十二条各级管理人员

  1。制定管理范围内各岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  2。对下属员工的绩效评估和改进指导。

  第十三条员工

  1。与主管一起制定工作目标、关键绩效指标和岗位标准。

  2。完成设定的目标、绩效指标和标准。

  第十四条人力资源部

  1。提供绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

  2。协助制定和评估各级岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3。监督绩效管理流程符合标准运营要求。

  4。与公司高级管理层就绩效管理流程的有效性和效率保持顺畅的沟通。

  5。绩效管理过程中产生的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

  6。接受绩效投诉。

  第五章评估程序

  第十五条绩效管理原则

  1。工作目标和关键绩效指标管理原则。各级工作目标都是以绩效为导向的,支撑工作目标实现的关键绩效指标的实现程度是绩效评价的重要参数。

  2。有效性原则。通过绩效管理流程的实施,可以促进实际工作成果和绩效的提高。

  3。关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来自财务、客户、内部运营和学习成长四个方面。

  4。职业生涯规划原则。将员工绩效评估和改进与职业生涯规划紧密结合。

  5。物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入的比例联系起来。

  第十六条绩效管理手册

  1。设立《绩效管理手册》的部门包括:

   (一)总部各部门;

   (2) 当地分公司;

   (3)异地分行、分行各部门。

  2.《绩效管理手册》采用活页夹形式,由人力资源部统一制作、发放。各编制部门负责人指定专人负责收集、记录和管理。

  3。 《绩效管理手册》的内容包括但不限于:

部门内每个职位

   (1) 《岗位说明书》;

   (2) 年度或定期《工作目标管理责任书》;

  (3)《关键绩效指标明细表》;

  (4)《绩效管理日志》;

  (5)《绩效面谈(辅导)记录表》;

  (6)《演出信息(数据)收集表》;

  (7) 《绩效评估报告》。

  4。确保添加到《绩效管理手册》的任何相关信息均已得到其直接上级的确认并得到其下一级上级的认可。

  5。各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》提交人力资源部审核检查:地方分公司手册送人力资源部审核;异地分支机构手册发送至行政人事部。

  第十七条绩效管理期间

  1。完整的绩效管理区间应包括以下内容和阶段。

   (1)设定工作目标。

  (二)制定关键绩效指标、标准和统计方法。

   (3)制定工作计划并进行绩效面试。

   (4)中期改进指导。

   (5)绩效考核及面试。

   (6)绩效评价结果输出。

  2。设置定期绩效管理的时间间隔一般不超过半年;设定年度绩效管理间隔应提供中期改进指导并在每个季度末进行修订。

  第十八条 设定工作目标

  1。相关管理人员根据公司业务发展战略,制定各管理层年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门主管的直接上级制定;各岗位的工作目标由该岗位的直接上级制定。

  2。应根据不同的工作内容和性质制定合理、适宜的工作目标。当业务情况需要阶段性成果时,应设定阶段性工作目标;每年总结经营情况后,应制定年度工作目标。

  3。在制定年度工作目标或跨季度工作目标时,应当每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查和修订,确保目标实现。

  4。设定的工作目标应与责任人签订,并签署《工作目标管理责任书》。经直属上级确认并经下一级上级批准后,添加《绩效管理手册》。

  第十九条设定关键绩效指标、标准和统计方法

  1。设定关键绩效指标和标准的原则

   (一)关键绩效指标、绩效标准、计量、统计方法和评价信息收集渠道的确定,由员工及其直接上级共同制定。员工应当服从直接上级的合理设置和安排。

   (2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现,否则将被视为无效指标标准。

  (3)关键绩效指标和标准的设定必须符合SMART原则。

  2。关键绩效指标维度设定

   (一)财务指标。是指从财务管理角度影响目标实现和绩效水平的指标。可列出但不限于财务的关键绩效指标包括现金流、投资回报率、销售额、费用等。

   (2)客户(包括内部客户)指标。是指从客户及相关方角度影响目标达成和绩效水平的指标。可列举但不限于客户的关键绩效指标包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场占有率等。

   (3)内部运作(业务流程)指标。是指从主要业务流程角度影响目标达成和绩效水平的指标。可列举但不限于内部业务流程的关键绩效指标包括项目周期、项目开发等。

   (4)学习与成长指标。是指从学习和成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标。关键绩效指标可列举但不限于学习和成长,包括培训、奖励和惩罚等。

  3。设定关键绩效指标应能直接证明工作目标的实现,即当各项指标达到标准时,即可确认工作目标的实现。管理岗位每个维度设定1~3个关键绩效指标;为其他职位的每个维度设置 1 个关键绩效指标。

  4。设定关键绩效指标后,结合工作目标的可实现性,制定各指标的绩效标准、衡量和统计方法以及评价信息的收集方法。

  5。关键绩效指标、标准、计量、统计方法和评价信息采集者确定后,经员工顶头上司确认、上级批准后,填写《关键绩效指标明细表》并补充《绩效管理手册》优越的。

  6。公司制定绩效考核计划(一)(见附表)对员工绩效可量化部分进行考核,制定绩效考核计划(二)(见附表)对员工绩效不可量化部分进行考核,各部门和人员可以根据符合标准的指标制定相应的考核表进行考核。

  第二十条制定工作计划并进行绩效面试

  1。在每个绩效管理周期开始时,部门或岗位的直接上级应与部门负责人或在职员工进行绩效面谈,以确保员工了解:

   (1)绩效管理范围和流程;

   (二)工作目标、关键绩效指标及合规标准;

   (3) 当前的准备状态和可用资源;

   (四)为实现工作目标和关键绩效指标标准而必须制定的工作计划。

  2。绩效面谈应使直接上级和员工双方都认可并接受绩效管理范围内工作目标和关键绩效指标标准的实现情况。如有分歧,可围绕实现上级工作目标的可能性进行协商。协商不成的,报上一级裁决,裁决应当遵守和执行。

  3。当员工在实现工作目标、达到关键绩效指标标准方面遇到困难时,直接上级应当协助员工制定实现工作目标的工作计划,并提供必要的帮助和指导。

  4。将绩效管理访谈结果填写绩效访谈(指导)记录表,经直属上级确认、下一级上级批准后,添加到绩效管理手册中。

  第21条中期改进指导

  1。直接上级应密切关注本部门或员工的绩效水平和工作状况,及时掌握相关信息,并记录在绩效管理日志中。

  2。在绩效管理范围内,当员工出现无法实现目标和关键绩效指标标准的症状或工作症状时,其直接上级应提供中期改进指导。不符合标准的因素包括但不限于:

   (1)缺乏能力和技能;

  (2)客观情况发生变化,完成本部门工作难度加大的;

   (3) 个人情况变化。

  3。中期改进指导的时间一般是在每个季度末,紧急情况下可以随时给出改进指导。

  4。中期改进指导方法包括但不限于:

   (1)直接上级面谈;

   (2)各级领导访谈;

   (3)现场工作指导;

   (四)修改工作计划;

  (5)参加培训。

  5。中期改进指导的信息和结果应记录在绩效面谈(指导)记录表中,经部门或岗位直接上级确认并经上一级上级批准后,添加到《绩效管理手册》。

  6。通过改进指导仍无法实现工作目标和关键绩效指标标准的,经上级批准,直接上级可以与员工讨论修改工作目标和关键绩效指标标准,但应保证修改不影响下一级。工作目标的实现。

  7。工作目标和关键绩效指标标准需要修改的,应重新填写《工作目标管理责任书》和《关键绩效指标明细表》,报直接上级确认,上级批准。

  第二十二条绩效考核及面试

  1。绩效管理期结束时,直接上级将对员工的绩效进行评估。评价内容包括但不限于以下内容:

   (一)按计划完成工作的进度和结果;

   (2)符合设定的关键绩效指标;

   (3)既定工作目标的完成情况;

   (四)其他能够反映绩效水平的信息。

  2。绩效评价信息的收集、整理和分析

   (1) 绩效评价信息从关键绩效指标表中指定的信息提供者处收集。绩效评价信息应当经信息提供者部门负责人签字确认,承认其有效性。

   (二)直属上级应当对收集到的信息进行整理分析,必要时寻求人力资源部的协助,确定员工在绩效管理范围内的工作目标和指标的实现情况。

  3.绩效考核等级

   (1)优秀——指实现既定的工作目标,达到并超过既定的关键绩效指标标准。

   (2)合格——指完成既定的工作目标,达到既定的关键绩效指标标准。

  (3)需要改进——指未能实现既定的工作目标,个人未能达到既定的关键绩效指标标准,通过努力和指导可以实现。

  (4)不合格——指未达到既定工作目标,全部或大部分未达到既定关键绩效指标标准,判定不能实现。

  4。直接上级对绩效信息进行分析后,形成绩效评价报告,报员工上级和人力资源部(分公司行政人事部)审核备案。

  5.表演面试

   (1)绩效考核结果形成并经上级和人力资源部门(行政人事部门)审核后,直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈。绩效面试包括但不限于:

  ①工作目标和关键绩效指标评价结果;

  ② 绩效管理区间内的工作绩效优势;

   绩效管理区间内工作绩效不足;

  ④ 工作改进方法、途径和计划。

   (2)员工如对绩效考核结果有异议,可以向上级领导或人力资源部(行政人事部)提出申诉,收到的答复为最终答复。

  (3)绩效访谈的信息和结果记录在绩效访谈(指导)记录表中,经直属上级确认并经下一级上级批准后添加到《绩效管理手册》。

  第23条绩效评估结果输出

  1。奖惩输出

   (1)绩效考核等级评定为优秀的,按照员工基本工资标准给予0.1~0.3的奖励系数,即奖金=绩效管理范围内员工月基本工资总额×奖励系数。

   (2)绩效考核等级评定为合格的,全额支付工资。

   (3)绩效考核等级评定为需要改进的,在员工基本工资标准的基础上扣减0.1倍工资。即减薪奖金=绩效管理范围内员工月基本工资总额×减薪系数。

  (4)绩效考核等级评定为不合格,预计在下一个绩效管理期内有所改善的,在员工基本工资标准的基础上降薪0.2~0.3倍;如果预计无法改善或绩效水平过高,工资较低,则该员工将被重新分配或解雇。

  2。规划输出

  供制定下一期绩效管理工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参考。

  第二十四条其他规则

  1。绩效管理间隔时间最长不得超过两周。逾期未形成的,员工上级应向公司人力资源部门作出详细解释。无正当理由的,由上级处分,停课两周。罚款和限制令的执行将导致等级处罚。

  2。在绩效管理范围内,有下列情形之一的,对责任人的直接上级处月工资总额20%的罚款:无法改进或情节严重的,予以调整或解聘:

  (1)关键绩效指标的设定不能促进工作目标的实现,员工的直接上级不能向公司人力资源部门提供合理、详细的解释;

  (2)绩效考核信息采集者无法提供准确信息,直接上级无法向公司人力资源部门做出合理、详细的解释;

   (三)员工在绩效管理范围内发生严重工作失误,造成重大工伤事故的。

  第25条记录

  1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈(指导)记录表、绩效信息(数据)收集表由各部门、分公司保存三年。

  2。绩效评价报告一式两份,由各部门、分支机构、人力资源部门保存三年。

绩效考核计划第3部分

  每个公司实施绩效考核制度的方式不同,那么绩效考核工作应该如何合理开展呢?以下为某公司绩效考核管理方案。欢迎浏览。

  绩效考核管理体系的建立,是以工作目标考核为重点,兼顾管理能力和行为态度考核,实施绩效目标过程引导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系。目标的制定与公司总体目标紧密结合,科学评价员工的技能和绩效,与薪酬紧密挂钩,使薪酬可以作为绩效管理的调节杠杆。通过薪酬体现员工绩效,引导员工不断提高绩效,使员工绩效与薪酬、岗位紧密相关。晋升与调整的紧密结合,为员工提供了公平竞争的晋升和发展机会,使绩效管理真正成为人力资源发展的保障。

  用途:

   (1)帮助直线经理成为绩效管理专家,提高绩效管理技能和执行能力。

  (2)可以有效改善企业管理流程,增强竞争力。

  (3)激发员工潜力,提高工作效率,塑造企业绩效文化。

  绩效考核管理委员会:

  会长:

  成员:

  考核范围:副总经理、区域经理、各管理中心(部门)经理、副经理、经理助理、直营店人员。

  绩效考核指标设计:

  (1)能力考核指标,即员工在该领域的表现能力以及这种能力的程度。

   (2)态度考核指标,即员工在创造绩效过程中所表现出的主动性和责任感。

   (3)绩效考核指标,即员工在创造绩效的过程中所表现出的能力的实际结果。

  注:本考核体系基于以上三个考核指标。在确定考核结果时,要平衡三者之间的辩证关系,使考核结果公平、公正。

  评估方式:

  我们采用直线管理考核方式,分总部、总经理室及管理中心(职能部门)、员工三个层面完成考核。为充分发挥绩效考核的效果,建立沟通评价机制,我们采用月度计划执行考核、季度绩效考核、年度综合绩效考核三种方式,重点关注计划、执行、执行四个环节。评价、反馈。

  1。月度计划执行考核管理

  第一步,制定计划

  月度计划制定应遵循SMART原则(计划事项要细化到具体内容,目标要可衡量、可验证,确定实现目标的时间),责任落实到人,便于评估个人表现。评估。月度计划制定包括两个项目,即事务计划的制定和任务绩效指标的制定。

  1。计划内容应包括以下内容:

  A。交易计划中的项目内容

  ①、市场开拓计划

  а计划月内加盟商发展情况

  b广告推广计划

  c 有针对性的加盟商支持(协助店面选址、新店装修、开业促销宣传等)

  ②、计划月内直营店经营情况

  a目标销售额和增加方法

  b店铺促销计划

  c门店管理改进及改进措施

  ③、加盟市场维护计划

  a市场管理及门店巡查计划

  b加盟培训会议沟通计划

  c收集市场信息和竞争对手研究

  ,劳动力管理和培训计划

  a人员培养计划

  b新员工补充发展培训计划

  c加盟员工培训

  、财务、资金管理计划

  ⑥、股权费用收取情况

  ⑦、其他

  B。任务绩效指标是指单位通过努力所能实现的量化的业务任务指标,是重要的考核参数。

  2。负责人

  负责人是指计划事项的主要实施者,对计划完成情况负主要责任的人,是对下属考核的主要依据。

  3。完成时间

  制定计划时应注明完成时间,以便公司总部及时控制计划的完成情况并对责任人进行考核。

  注:完成时间不能统一写在月底,而应分步骤分解为各个天。

  4。资源支持

  资源支持是指需要上级领导和公司职能部门协调配合的资源。支持帮扶单位要积极配合各管理中心,高质量完成规划工作。

  5。完成反馈

  完成情况反馈应如实填写,并在计划完成后根据实际完成情况进行分析。

  6。重量(总和为130%)

   衡量每个计划项目的重要性。它是计算绩效工资的主要依据。

  所有完成项目得到的权重总和是整个月绩效的综合反映,也是计算绩效工资的主要依据。

  7。备注

  如有特殊情况导致计划未能实现目标,请在备注栏中说明。

  各管理中心(部门)应于每月28日将下个月计划报送公司总部,经批准后按计划实施。

  首先制定部门绩效计划。其次,制定各管理中心的绩效计划。第三,制定员工绩效计划。各管理中心负责人根据计划工作重点、任务分解和岗位服务对象需求,指导本部门员工编制绩效计划。制定员工绩效计划并签字确认。

  附件:表1《月度计划执行反馈表》

  部门(管理中心)需副总经理批准

  《管理中心月份工作任务指标计划表》

  总经理批准

  第二步组织执行,评估完成情况

  竣工时间后,计划项目负责单位根据项目竣工情况进行自评(填写竣工清单)并指导上级评审,确认竣工状况。

  任务指标计划会根据月底后的财务数据计算当月的完成情况。

  条线管理总部根据完成情况和考核指标权重计算绩效工资

  职能部门

  月薪=基本工资+绩效工资*绩效系数(完成项目权重之和)+福利补贴

  总部内各管理中心、加盟连锁事业部、市场监管部经理:

  月薪=基本工资*交易计划完成权重总和+绩效工资*任务指标完成权重总和+福利补贴

  副经理(助理)=基本工资+绩效工资*绩效系数

  绩效系数由直接管理者根据其在团队绩效中的贡献率进行考核,但绩效系数不能超过其所在团队的绩效系数。须经报告经理批准并向人力资源部备案。

  公平公正由人力资源部监督和解释。

  第三步,进行绩效考核面试与沟通

   直线上级应沟通并激励员工将日常工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定之外,更重要的是绩效辅导。通过有效的沟通和系统的培训,向被考核者传授完成工作任务所必需的技能和经验,帮助其提高绩效能力,从而保持被考核者持续的积极性,实现绩效的持续提升。

  附件:表3《绩效面谈沟通记录表》

  第四步,建立绩效考核档案

   (1)通过建立绩效档案,帮助考核者回顾绩效过程,提出有益建议,提高绩效能力。

  (2)帮助管理者更高效地进行管理工作,熟悉每次部署的表现,以便有针对性的指导。

  (3)为季度考核和年度考核提供原始依据,使整个考核过程更加公平公正。

  (4)与员工薪酬、晋升、先进评价、培训等相结合,可充分发挥激励先进、鞭策后进的作用。

  绩效考核绩效档案包括:《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工绩效的凭证,并在人力资源部备案。

  2。每季度或半年度考核管理

  季度和年度考核采用公司考核和岗位绩效考核相结合的方式进行。

  1。工作报告应当是自我叙述、自我评价、报告性的。

   (1)自我报告是指通过自我报告的方式向绩效管理委员会陈述本期间职责履行情况、计划完成情况和主要成果等。

  (二)自我评价是指根据工作规范和职责目标,对自己在此期间的道德、能力、勤奋、业绩等进行自我评价和自我评价。

   (三)汇报,是指绩效考核管理委员会汇报本期自身及所领导团队存在的不足以及下一期改进的方向和主要工作计划。

  通过述职报告,绩效考核委员会根据月度绩效档案和述职报告评价进行综合绩效评价,并确定下一期间的主要工作方向。工作报告的考核也采用与月度考核相同的加权方法。

  2。公司每季度进行考核评价。详情请参阅季度评估表。

  以季度考核和述职考核的平均绩效权重作为季度/半年度考核的依据。具体实施方式:

  ①平均权重低于50%则予以处理(驳回)

  ② 平均权重在50%到70%之间的仓位将被降级

  ③平均体重在71%到80%之间的工资会下调

  ④81%到110%之间的平均权重值保持不变。

  ⑤平均权重在110%至130%之间的薪资水平提升一级,并与职务晋升挂钩。

  工作报告的考核结果也纳入绩效档案,累计纳入年度综合绩效考核。

  详情:附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》

  《季度考核评估表》

  3。年度综合绩效考核

  年度绩效综合绩效考核以月度计划执行考核和季度/半年度绩效考核为基础。通过年度绩效考核、年度绩效任务完成情况、下一年度发展计划等对被考核人进行综合评价。

绩效考核计划第4部分

  村卫生室、卫生院科室:

  为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》(万政122号)和《岳西县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见(试行)》粤卫[20xx]3号文件精神,为充分调动我院职工积极性,提高服务质量和效率,我们建立了一个基于薪酬的体系。以绩效为基础的内部分配激励机制,结合我院人员岗位状况,围绕“以患者为中心”开展各项工作,加强劳动纪律和医德管理,努力提高服务水平和工作效率,并经院委会会议及全体职工会研究决定,制定黄渭镇卫生院绩效考核方案(试行版)。

  1。考核原则

  坚持公益性办院原则,将绩效考核与社会效益挂钩,坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核方式,利用基本公共卫生服务和基本医疗以服务为考核 重点推动我院员工全面履职;坚持自我评价与定期评价相结合;确保随时接受上级领导的监督和考核;将考核结果与员工收入福利相结合,落实高质量工作和良好薪酬,兼顾公平;向一线岗位和重要岗位倾斜;适当拉大差距的原则。

  2。考核科目

  卫生院绩效考核领导小组根据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》和《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑不同岗位的风险、职责、兼职等因素,确定岗位系数为:公共卫生岗位0.12、医务岗位0.12、中医岗位0.12、管理岗位0.12、医疗岗位0.11。信息岗位、护理岗位0.115、西医岗位0.11、妇幼保健岗位0.115。收银员岗位 0.11。

  3。评估方法和程序

  员工按照考核标准进行自我评价。每周一早会安排下周工作的同时,要求每位员工书面汇报上周工作职责和分配工作任务的完成情况,并根据计划进行自我评价。 。根据自评结果和考核标准,医院绩效考核领导小组于每月月初通过资料查阅、现场检查、现场问卷调查等方式对上月工作进行考核。

  IV。绩效工资计算

  1。基本绩效工资部分用于完成基本任务。为每人岗位津贴、留任津贴、误餐津贴、交通费合计的70%。主要考核方案中,岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书中的任务完成率按照先提取晨会每人2元,晨会每人每天补助10元计算。总职责。剩下的部分乘以工作任务完成百分比,就是当月的基本绩效工资部分。

  2。激励绩效薪酬部分用于考核不同岗位的风险、责任、兼职等。为卫生院每月收支余额的45%(暂定人均不超过400元,不足按实际计算)。激励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表中所列激励绩效工资金额为财务管理人员预算中的收支余额,汇算清缴后予以退还)。主要考核师德、勤勉、绩效、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务评分,以及上月优秀奖、值班医生、通讯补贴(院长通讯补贴80元,岗位补贴90元)元)、公共卫生服务下乡补贴、每周分配的工作任务完成情况、奖惩加减。一是提取200元作为当月优秀人员奖励资金。然后提取值班医生每人每天5元。提取的剩余部分乘以考核标准得分比例,加上奖惩加减分,再乘以岗位系数,就是该岗位人员当月的激励绩效工资。

  3。当月基本绩效工资部分加上激励绩效工资部分一票扣除,责任扣除为当月预付的绩效工资。

  5。绩效考核内容:

  德。勤勉。绩效、服务数量、服务质量、群众满意度、负面指标。

  ⑴ 德勤绩效考核是指员工的医德、职业作风、出勤率、遵守医院纪律和规章制度以及各类报告数据的准确性等。

  ⑵ 服务次数是指为职工提供的基本医疗服务和公共卫生服务次数,包括门诊诊疗和护理、住院诊疗和护理、处方折扣、疫苗接种、孕管、生育、和妇科服务。门诊和住院人数、检查和心电图检查次数、放射和B超检查次数、收支支付次数、九项基本公共卫生服务次数等

  ⑶服务质量是指各岗位业务素质合格率。包括:门诊、住院病历合格率、入院及入院诊断合格率、护理证件合格率、消毒登记合格率、处方加成率、收款登记及账单合格率九项公共卫生服务项目统一填表登记。各项数据的合格率和在线报告的准确性是否能够满足合格要求。

  ⑷群众满意是指广泛听取群众意见,对每位员工进行满意度评价。

  ⑸ 否决指标是指出现医疗纠纷、医疗错误、医德腐败等情况时,一票否决。如果当月有否决权,则当月没有内部绩效工资。

  6。考核标准

  ㈠每位员工的绩效工资采用100分考核标准:德勤、勤勉指标25%,服务数量指标30%,服务质量指标35%,群众满意度指标10%。考核每扣一分,扣除个人绩效工资除以100分。根据实际余额和个人得分发放激励绩效工资。

  ㈡院长激励绩效考核工资,如不参加考核,按照第一名员工的奖励标准计算。

  ㈢道德勤勉的评价标准和方法(25分)

  1。医德、劳动纪律、行业作风(10分)

  ⑴ 坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念,如发现与病人及家属争吵一次扣1分。

  ⑵ 收受病人红包、索要礼品,发现一次扣1分。

  ⑶ 科室及个人私自收费,私自出售药品、器材,发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假,非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定,扣除当月全部工资。由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。

  ⑷ 规范医保、新农合门诊及住院操作,医保和新农合资金是群众的救命钱,一定要按上级规定和方案运作,严明责任纪律,医疗组要把握住院指征,完善病历书写、用药指征,自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的,发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。

  ⑸ 擅自增加收费项目,提高或降低收费标准,发现一次扣1分。

  ⑹ 医务人员相互拆台,不团结合作,发现一次扣1分,并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非,打击同道,抬高自已,吵架,搬弄是非,损坏单位信誉和他人名誉者,经查属实者扣4分,严重者上报县局处理。

  ⑺ 提高服务质量,改善服务态度,凡对病人冷淡、置之不理,相互推诿或争抢,工作拖拉、扯皮、不认真负责,造成不良影响者,发现一次扣1分。

  ⑻ 不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排,一次扣5分,并实施诫勉谈话。

  ⑼ 工作人员之间吵架、斗殴,讲不利于团结的话、做不利于团结的事,发现一次扣1分。

  ⑽ 科室物品摆放不整齐,卫生状况差,每检查发现一次扣1分。

  ⑾ 上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏),非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等,一次扣1分, 上班期间喝酒一次扣5分。 不服从总值班调度,一次扣2分。不服从院长调度,拒不执行安排事项,每次扣5分。各科室应厉行节约,人走电停,违者补交超支电费并扣3分,如造成设备损坏,由个人负责赔偿。

  ⑿ 上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌,发现一次每人扣1分,并实施诫勉谈话。

  ⒀ 因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣2分,如出现医疗纠纷或责任事故,后果自负。

  ⒁ 工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救,发现一次扣5分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊,私自转诊或被邀请医生拒绝协作者,发现一次扣2分,超服务能力接诊,不及时转诊,发现一次扣5分。

  ⒂ 各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到;药房人员要耐心、细心,不在上班时间外出兑换小币,不让患者代为兑换小币。如发现其中一项扣1分。

  2、 考勤(15分)

  ⑴严格实行24小时值班制度。医生按排班表执行,双人科室按轮流班执行,单人科室按行政班人员执行。如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天,少一天扣当月相应固定工资;月出勤超过26天的,多出勤一天加1分,满勤另加2分。个人晋升、学习、考试,轮换班科室内调剂,行政班人员安排好工作,均不计算公差。

  ⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班,提倡早上班、迟下班,未及时签到一次扣1分,如迟到早退5-10分钟,事先未请示扣1分。超过1小时按旷工处理,另扣一日平均工资,凡未经请假一天未到岗者,扣4分, 三天未到岗者扣除当月全部工资。

  ⑶按时参加集体会议和学习,无故不参加会议、培训、早会的一次扣2分。

  ⑷坚持24小时服务,上班不脱岗,无正当理由擅自离开工作岗位者,以脱岗论处。脱岗5分钟扣2分,超过1小时者,按旷工处理。包庇脱岗者,同脱岗者处理。下班保持联络畅通,对信息联系不上,又未口头告知,而影响治疗造成不良后果者每次扣2分。(手机变换号码、信号死角,应及时告知单位,凡未及时告知者,按此款处理)。造成医疗纠纷或事故者,承担相应的经济和法律责任。服从安排,积极按时参加集体活动,无故不参加者扣1分。

  ⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接,医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况下审批,并报经院长同意,事假条超过三天由院长批准,请假条交由办公室主任签字备案。方可离岗,有紧急情况及时到岗。未及时销假每次扣1分。婚假、丧假各7天,按日平均绩效工资数补给,到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天,晚婚、晚育加30天,独生子女加30天,剖腹产加15天。此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半,到期不归者按缺勤计算,扣除每日基本工资,不享受绩效工资。

  ⑹病假:小病提倡坚持上班,大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。一月以内享受基本工资加绩效工资的一半,一月以上不享受绩效工资,3个月以上请示主管部门后解决。

  ⑺事假:3天内科室内部调剂,超过3天必须经院长批准,但不得超过一周。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理,扣除工资总额的日平均工资。

  ㈣服务质量考核标准和方法(35分)

  1基本医疗质量考核标准方法(35分)

  ① 查当月门诊工作:诊疗行为规范,严格执行各项制度(首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等),做不到扣2分;门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分;处方书写不按照四色处方和特殊药品处方使用、处方项目填写少项、无医师签名,发现一次扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录制度,使用目录以外药品扣2分;门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%,做不到扣2分;介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由,从中牟取不正当利益的扣2分,有开大处方行为的每次扣1分。急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录,扣2分;传染病漏报、谎报、瞒报扣4分,并依法依规进行另外处罚。

  ② 查当月住院工作:住院指征不明确,不严格执行合作医疗制度,不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%,扣2分;不填写院感监测表,住院病历及时归档,病人出院后3天仍然不能归档,扣除10分,评定为甲等病历每例奖2分,出现丙级病历,扣除50分,并责令重写,出现2例待岗。

  ③ 不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分。

  2、护理质量考核标准方法(35分)

  查当月护理工作情况,不严格执行各项规章制度(护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等)扣6分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录,一样达不到标准扣4分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分;急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分。

  3、妇幼保健考核质量标准方法(35分)

  查当月妇幼保健工作情况,不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分;孕管、儿管登记不合格每例扣2分;各种报告信息不及时、不规范,每份扣2分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时,每份扣2分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分;项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助,每例扣2分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸,每例扣2妥;不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分;不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分;不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分;严格《出生医学证明》发放,严禁胎儿性别鉴定,做不到的扣2分,责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。

  4、公共卫生服务质量考核标准方法(35分)

  查当月各项规章制度落实情况,各项法律、法规落实情况,如不遵守或不落实扣2分;每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到90%以上,扣2分;每月儿童建卡、建簿及接种登记率达不到100%,扣2分;新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到80%以上,扣1分;预防接种门诊管理和运行不规范,扣1分;一次性医用品无害化处理不及时、院感处理不规范,扣2分;疑似预防接种副反应处理不及时,报告不及时,扣2分;不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健教资料档案,扣2分;居民健康教育知晓率达不到50%,扣1分;不积极参与辖区内健康档案建立,扣1分;辖区内健康档案合格率达不到95%的,扣1分;辖区内健康档案归档不及时,扣1分;辖区内健康档案的管理率小于80%,扣1分;传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到95%以上,扣1分;对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的,扣1分;对辖区内慢性病管理(高血压、糖尿病)达不到要求的,扣1分;对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理,扣1分;对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理,扣2分;不到公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的,扣2分;辖区内残疾人康复需求筛查率达不到80%,扣1分;不积极参与乡村卫生服务一体化管理,扣2分。

  5、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法

  兼职科室实行加减分制。按照常规检验0.5分/人次,生化1分/人次,心电0.5分/人次,B超室:1分/人次,放射科:1分/人次加分。查当月科室各项规章制度落实不到位,扣2分;查检验、心电登记本,漏登一例扣2分;抽查检验报告单,发现一张不合格或不准确扣2分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理,发现一次扣4分;院感落实不到位扣2分;检验设备维护不到位扣2分;检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分;发现一例检验不及时、报告不及时扣4分;不积极配合开展公共卫生服务项目的,每次扣4分。查看当月放射、B超登记本,发现漏登1例扣2分;发现检查不及时、报告不及时扣4分;发现报告单书写不完整或不正规扣2分;临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于90%,扣4分;科室不卫生扣2分;防护做不到位扣2分;片子不统一归档扣2分;机器设备保养不到位扣2分;严禁胎儿性别鉴定,发现一例当年无工资,所有责任自负。

  6、财务收款质量考核标准方法(35分)

  查看当月不严格执行各项财务制度扣4分;不依法设账扣2分;档案管理不规范扣2分;结算不规范,收支不纳入县国库支付中心统一核算扣4分;发现现金、存款登记不及时扣2分;发现现金与票据不相符扣2分;登、记账发现错、漏,一次扣2分;不按规定收费一次扣2分;各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分;新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分;私自将公款借给他人或贪污、挪用,一次扣4分,除追缴公款外,并依法从严处理。

  7、中西药房质量考核标准方法(35分)

  查当月药房制度落实不到位扣2分;查当月药品零差率销售未达到100%扣4分;处方划价准确率未达到100%扣2分;处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和补充药物中草药扣2分;发现申购目录外药品扣4分;不及时做到药品验收登记扣2分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣2分;药品报损无客观原因解释,扣除当事人5分,药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生 ,每月处方不按期汇总对账扣2分;发错药一次不及时更换扣2分,造成差错事故责任自负;发现私自进购药品扣2分;特殊药品保管不当扣2分;药房管理脏、乱、差扣2分。

  ㈤服务数量考核标准和方法(30分)

  2、医生当月考核数量:

  科室当月考核数量:超任务后加分:

  ⑴门诊西医处方0.15分/人次, 中医处方0.3分/人次(无登记不得分), 夜班9点后0.5分/人次(无登记不得分)出、急诊1分/人次(无登记不得分),住院3分/人次(无病历不得分),手术主刀5分、助手2分。门诊小手术1分/人次。开化验、心电、B超、X光片0.2分/人次。

  ⑵公共卫生科:建健康档案 60 人/月,村室督导数 5 个/月,健康教育宣传栏7块/月,其它公共卫生和基础免疫、加强免疫不低于20xx年度每月平均数。超过每份完整档案加0.5分,随访动态更新0.05/次。健康教育宣传栏1分/块。计免0.05/次。二类苗每人次加0.5分。

  ⑶护办室任务数150人次:超任务后加分:肌注皮试0.075分/人次,输液0.15分/人次,住院1.5分/每人,手术2分/每人,门诊小手术0.5分/人次。夜班9点后0.5分/人次,特护,病房看护病人另加0.1分/小时,(无登记不得分)。灌肠导尿2分/人次,

  ⑷西药房:任务数350人次:超任务后加分:每张处方划价0.02分取药0.08分,中药每张处方划价0.05分,取药0.5分,药品申购、验收按药品品种20个品种加1分。

  ⑸收款室:任务数350人次:超任务后加分:每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人计算。

  ⑹办公室完成一体化管理任务,完成各科室、村卫生室帐务、报表,药品零差率销售、防范推诿病人,基本药物目录学习使用加10分。每增加收支结余500元加1分。完成收发文加1分。完成水电管理加5分。医保、优抚门诊、残疾人项目服务0.1分/人次,负责考勤总值班安排和绩效考核管理及核算2分/每周。

  ⑺保健科:检查、指导三位一体人员 5 人/月;按上级规定和进度每月完成公共卫生服务项目指标数;按月完成全镇儿保妇保,产后访视每例1分。超过任务建卡发证每份档案完整加0.5分,平产住院3分/人,新生儿采血2分/次,代金券按0.27分/人计算。

  ⑻办公室主任、医疗、公卫、中医组长、护士长加10分/月。妇幼保健、药事管理、收款员加5分/月。

  ⑼组织学习、活动主持人每次奖励2分,参与者每次奖励0.5分(有签到,有学习记录)。在本院网站发文章每篇奖励2分,向上级媒体发送论文、简报、新闻一份奖励3分,在市级发表一篇奖励5分,省级奖励10分,国家级奖励20分。凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加10分;受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加10分;

  ㈥群众满意度考核标准和方法(10分)

  院内设有群众意见箱,公布投诉电话,制定病人投诉处理制度,每发现一次投放扣2分;每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷,群众满意度达不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。

  ㈦否决性指标考核标准和方法

  对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决,当月无内部绩效工资。

  ㈧责任扣除项目:

  ①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资:⑴依法行医,按章操作,严禁无证行医,无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品,因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确,误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿,超过500元的除罚款外,停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。

  ②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任,另扣除50%绩效考核总分值。

  ⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单;处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失,造成纠纷或在相关案件中失去证据,其后果由当事人负责。(档案保存期不低于2年)

  ⑵药房验收药品,因质量不合格,未报告、验收登记项目不全、进药计划不周,造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒,遵方炮制,未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。

  ⑶一次性医疗用品销毁不当,登记不全而被罚款。

  ⑷在正常医疗活动中,出现纠纷和事故者,由于当事人原始记录不全,证据不足,举证不力造成的经济损失。

  ⑸因门窗未按要求锁好而被盗(除现有条件无法防范外)造成的损失。

  ③对不主动或不执行院领导安排,不参加各种特殊、突发、紧急情况,不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者,当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。

  七、绩效考核的管理与监督

  1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则,经院委会讨论,职工会通过后执行,并报县卫生局业务股、计财股备案。于20xx年2月份开始试行内部绩效工资制。

  2、每个职工绩效考核根据《黄尾镇卫生院岗位说明书》工作任务完成百分比,绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值,以及每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况,自行填写“绩效考核分值计算情况统计表” 并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总,交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组,并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核,填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表,并将考核结果内部公示3天。

  3、每月内部绩效工资发放表,要附《岳西县黄尾镇卫生院 月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料,做为会计记帐的依据。

绩效考核方案 篇5

  一、目的

  为落实公司的目标管理责任制,确保完成公司各项销售任务目标,提高公司的经济效益,完成经营目标,特制定本目标责任书。

  二、责任期限

  本方案有效期为壹年,自xx年日至xx年月日。

  三、权限

  1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

  2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

  3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

  4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况,带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

  四、考核指标体系

  运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

  考 核 指 标

  五、工作目标与考核评分

  1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系,根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标,参考外部市场环境,制定相应的工作目标及评分标准。

  2、考核项目

  (1)销售计划完成率

  A、xx年度销售目标为

  绩效方案

  B、业绩提成比例

  (2)管理指标:

  3、控制文件

  六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。

  (1)年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

  A、企业年销售目标达成奖励

  B、运营活动销售目标达成奖励

  (2)工资调整:

  A、如企业本年度销售目标达到 亿,且运营活动销售目标达到 万,则来年工资上调 %; 如企业本年度销售目标达到 亿,且运营活动销售目标达到 万,则来年工资上调 %;

  七、附则

  1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时,可修改绩效方案。

  2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

  3、本方案自签订之日起开始生效,方案一式二份,公司与运营总监双方各执一份。

绩效考核方案 篇6

  根据县教育局的安排,我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日————8月23日进行考核。

  绩效考核领导组:

  组长:赵立新(石匣学校校长)

  副组长:程玉明(石匣学校党支部书记)

  巨秀明(石匣学校副校长)

  组员:赵海平(石匣学校总务主任)

  秦俊如(石匣学校政教主任)

  绩效考核说明:

  1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:

  (一)中层领导

  (二)中学教师

  (三)小学教师(含保育教师)。

  2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:

  (一)特岗教师

  (二)在编教师。

  3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。

  4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。

  5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,所需补贴由学校预算外资金发放。

  6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。

  7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、8月按职称归入本人。

  8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。